Hội thảo “Cầu nối việc làm – Đồng hành cùng doanh nghiệp và người khiếm thị” do Sao Mai vì Người mù tổ chức với sự hỗ trợ từ quỹ The Nippon Foundation,không chỉ là không gian kết nối giữa doanh nghiệp và người khiếm thị, mà còn là dịp để các bên cùng trao đổi về những điều kiện cần thiết để xây dựng môi trường làm việc hòa nhập. Trong bối cảnh đó, phần trình bày của đại diện RMIT Vietnam tập trung trực tiếp vào một chủ đề rất thiết thực với nhà tuyển dụng: điều chỉnh hợp lý trong môi trường làm việc có nhân sự khiếm thị và những lợi ích cụ thể mà các điều chỉnh này mang lại cho tổ chức.
Giới thiệu diễn giả
Hai diễn giả của Đại học RMIT Việt Nam là ông Simon O’Donoghue – cố vấn về đa dạng, công bằng và hòa nhập – và anh Nguyễn Minh Tuấn – chuyên viên tiếp cận cộng đồng, đồng thời là một người khiếm thị đang làm việc trong môi trường hòa nhập tại RMIT. Từ hai vị trí khác nhau, một người phụ trách hoạch định và triển khai chính sách, một người trực tiếp trải nghiệm môi trường đó mỗi ngày, họ đã đưa ra một bức tranh toàn diện: điều chỉnh hợp lý được hiểu như thế nào, tại sao doanh nghiệp thường e ngại, và khi được triển khai đúng cách, điều chỉnh hợp lý có thể giúp giải phóng năng lực của người khiếm thị và gia tăng giá trị cho chính doanh nghiệp ra sao.
Điều chỉnh hợp lý dưới góc nhìn hệ thống
Ông Simon mở đầu bằng cách nhấn mạnh rằng RMIT tiếp cận khuyết tật theo mô hình xã hội, trong đó rào cản chủ yếu nằm ở môi trường và hệ thống, chứ không chỉ ở hạn chế chức năng của mỗi cá nhân. Nhiệm vụ của tổ chức vì vậy là nhận diện và tháo gỡ những rào cản này, để mọi nhân sự có thể tham gia và đóng góp trên nền tảng bình đẳng. Trong bối cảnh đó, điều chỉnh hợp lý được hiểu là những thay đổi cụ thể, khả thi trong quy trình, môi trường hay công cụ làm việc nhằm loại bỏ rào cản, chứ không phải là sự ưu ái hay ưu tiên đặc biệt cho một nhóm người.
Ông gợi ý doanh nghiệp nhìn điều chỉnh hợp lý qua năm nhóm rào cản thường gặp. Đó là rào cản về môi trường và cơ sở vật chất, rào cản về công nghệ và nền tảng số, rào cản về thái độ và định kiến, rào cản về thông tin và giao tiếp, và rào cản đến từ chính sách, quy trình nội bộ. Ở mỗi nhóm rào cản, việc điều chỉnh hợp lý thường bắt đầu từ những thay đổi nhỏ nhưng thiết thực, chẳng hạn: sắp xếp không gian làm việc dễ định hướng, sử dụng tài liệu ở định dạng thân thiện với trình đọc màn hình, rà soát ngôn ngữ mô tả công việc để tránh vô tình loại trừ ứng viên khuyết tật, hoặc điều chỉnh quy trình nội bộ để nhân viên khiếm thị có thể tham gia trọn vẹn các hoạt động chung.
Những điều chỉnh hợp lý nào có thể được tiến hành?
Ông Simon nhấn mạnh rằng điều chỉnh hợp lý có thể và nên được áp dụng xuyên suốt quy trình tuyển dụng và làm việc. Ở khâu đăng tuyển, doanh nghiệp có thể ưu tiên sử dụng định dạng văn bản thuần, hạn chế hình ảnh chứa chữ hoặc các tệp khó tiếp cận bằng công cụ hỗ trợ. Ở khâu ứng tuyển và phỏng vấn, doanh nghiệp có thể linh hoạt cho phép ứng viên nộp hồ sơ qua email nếu cổng trực tuyến chưa dễ tiếp cận, cung cấp tài liệu phỏng vấn dưới dạng tiếp cận được và tạo điều kiện để ứng viên sử dụng thiết bị hỗ trợ. Khi nhân viên đã được tuyển dụng, doanh nghiệp có thể chuẩn hóa tài liệu đào tạo ở định dạng văn bản số, kết hợp với tập huấn căn bản về hòa nhập cho đội nhóm và bố trí người đồng hành trong giai đoạn đầu.
Theo kinh nghiệm quốc tế cũng như thực tiễn tại RMIT, phần lớn các điều chỉnh này không đòi hỏi chi phí lớn, mà chủ yếu là thay đổi cách thiết kế và vận hành hệ thống. Khi doanh nghiệp đầu tư vào điều chỉnh hợp lý, không chỉ nhân sự khiếm thị được hưởng lợi mà toàn bộ đội ngũ đều được hỗ trợ bởi quy trình rõ ràng, tài liệu dễ sử dụng và phương thức giao tiếp minh bạch hơn.
Những lo ngại và hiểu lầm phổ biến về điều chỉnh hợp lý
Trong phần tiếp theo, ông Simon chia sẻ thẳng thắn về những lo ngại thường gặp của doanh nghiệp khi bắt đầu cân nhắc tuyển dụng người khuyết tật nói chung và người khiếm thị nói riêng.
Lo ngại đầu tiên là về chi phí. Nhiều nhà tuyển dụng hình dung rằng việc điều chỉnh môi trường làm việc cho người khiếm thị đồng nghĩa với những khoản đầu tư lớn và thay đổi sâu rộng. Thực tế, rất nhiều điều chỉnh hợp lý chỉ liên quan đến cách trình bày thông tin, lựa chọn định dạng tài liệu, hoặc bố trí lại một phần quy trình. Những thay đổi này thường có chi phí thấp nhưng mang lại hiệu quả đáng kể.
Lo ngại thứ hai là sợ “làm sai”, sợ hỗ trợ không đúng cách hoặc vô tình dùng ngôn từ khiến nhân viên khó chịu. Ông Simon cho rằng đây là tâm lý dễ hiểu, nhưng cách tiếp cận hiệu quả không phải là né tránh, mà là đối thoại cởi mở. Việc đặt câu hỏi trực tiếp cho ứng viên hoặc nhân viên khiếm thị về những rào cản họ đang gặp phải và những hỗ trợ họ cần là bước quan trọng để thiết kế điều chỉnh phù hợp.
Lo ngại thứ ba đến từ nỗi sợ tạo ra cảm giác “ưu ái đặc biệt”. Một số quản lý e ngại rằng điều chỉnh riêng cho nhân viên khiếm thị sẽ khiến các nhân viên khác cảm thấy không công bằng. Ông Simon khẳng định điều chỉnh hợp lý là để đưa mọi người về cùng một mặt bằng tiếp cận, chứ không phải tạo thêm ưu thế cho một cá nhân. Khi rào cản được tháo gỡ, nhân viên khiếm thị mới thực sự có cơ hội thể hiện năng lực vốn có của mình.
Cuối cùng, nhiều doanh nghiệp bối rối vì “chưa có hình mẫu để làm theo”, không biết nên bắt đầu từ đâu. Thông điệp ông gửi đến là không cần chờ một mô hình hoàn hảo mới hành động. Doanh nghiệp có thể bắt đầu từ những bước nhỏ nhưng nhất quán, thử nghiệm, đánh giá và điều chỉnh dần. Mỗi trường hợp thành công sẽ góp phần định hình một văn hóa hòa nhập bền vững, nơi việc tuyển dụng nhân sự khiếm thị không còn là ngoại lệ, mà trở thành một lựa chọn nhân sự bình thường như mọi lựa chọn khác.
Từ những phân tích đó, ông Simon khái quát rằng tài năng luôn tồn tại trong cộng đồng người khuyết tật, nhưng cơ hội tiếp cận và thể hiện năng lực thì chưa. Vai trò của doanh nghiệp là tạo ra các điều kiện tiếp cận công bằng để nguồn lực này có thể được phát huy.
Góc nhìn của người trong cuộc
Nối tiếp phần trình bày mang tính hệ thống, anh Nguyễn Minh Tuấn mang đến câu chuyện đời thường của một nhân viên khiếm thị đang làm việc trong môi trường có các điều chỉnh hợp lý được vận hành bài bản. Ở vị trí chuyên viên tiếp cận cộng đồng, công việc của anh gắn với việc kết nối sinh viên, giảng viên, các bộ phận trong trường và các đối tác bên ngoài để cùng nâng cao nhận thức về hòa nhập, đa dạng và tiếp cận công bằng.
Anh chia sẻ rằng khi các điều chỉnh hợp lý được triển khai một cách nghiêm túc, cuộc sống làm việc hàng ngày trở nên thực chất hơn là “dễ dàng”. Rào cản không biến mất hoàn toàn, nhưng không còn chi phối toàn bộ năng lượng và thời gian của anh. Thay vì phải tốn nhiều công sức để “tự mở đường” cho mình trong từng thao tác nhỏ, anh có thể tập trung hơn cho các nhiệm vụ chuyên môn như thiết kế hoạt động, làm việc với cộng đồng và tham gia xây dựng chiến lược hòa nhập của đơn vị.
Một điểm nhấn trong chia sẻ của anh Tuấn là vai trò của giao tiếp cởi mở. Theo anh, điều quan trọng không phải là tổ chức hiểu hết về mọi dạng khuyết tật, mà là sẵn sàng đặt câu hỏi, lắng nghe và cùng nhau thử nghiệm giải pháp. Khi người quản lý và đồng nghiệp chủ động hỏi về những rào cản cụ thể và mong muốn hỗ trợ, nhân viên khiếm thị sẽ có không gian để trình bày nhu cầu một cách thẳng thắn, từ đó việc điều chỉnh hợp lý trở thành quá trình đồng kiến tạo, chứ không phải một “gói hỗ trợ” áp đặt từ trên xuống.
Với kinh nghiệm chuyên môn trong lĩnh vực tiếp cận cộng đồng, anh Tuấn cũng cho thấy người khuyết tật không chỉ là đối tượng nhận hỗ trợ, mà còn là nguồn lực chuyên môn quan trọng trong quá trình xây dựng môi trường hòa nhập. Việc tham vấn ý kiến của người trong cuộc, vừa với tư cách nhân viên vừa với tư cách chuyên gia, giúp doanh nghiệp tránh được những điều chỉnh hình thức và tập trung vào những thay đổi thật sự cần thiết.
Thông điệp dành cho doanh nghiệp từ kinh nghiệm của RMIT
Từ những phân tích của ông Simon và câu chuyện thực tế của anh Nguyễn Minh Tuấn, có thể rút ra một thông điệp rõ ràng dành cho các doanh nghiệp đang quan tâm đến vấn đề tuyển dụng hòa nhập. Điều chỉnh hợp lý không phải là gánh nặng chi phí, cũng không phải là đặc quyền dành riêng cho một nhóm nhân sự, mà là những điều kiện tối thiểu để bảo đảm tiếp cận công bằng cho người lao động trong một môi trường chuyên nghiệp. Phần lớn điều chỉnh hợp lý bắt đầu từ việc thiết kế lại quy trình, cách thức truyền đạt thông tin và cách tổ chức công việc sao cho mọi người đều có thể tham gia.
Đối với người khiếm thị, khi các rào cản về thông tin, công nghệ, môi trường và thái độ được tháo gỡ, họ có thể phát huy năng lực chuyên môn như bất kỳ nhân sự nào khác. Đối với doanh nghiệp, đầu tư vào điều chỉnh hợp lý không chỉ mở rộng nguồn nhân lực tiềm năng, mà còn củng cố hình ảnh tổ chức có trách nhiệm, biết trân trọng đa dạng và chủ động thích ứng với những yêu cầu mới của thị trường lao động.
Qua phần chia sẻ của RMIT Vietnam tại hội thảo “Cầu nối việc làm – Đồng hành cùng doanh nghiệp và người khiếm thị”, thông điệp mà Sao Mai mong muốn gửi tới cộng đồng doanh nghiệp là: xây dựng môi trường làm việc hòa nhập không phải là một mục tiêu xa vời. Chỉ cần bắt đầu từ những điều chỉnh hợp lý, cụ thể và khả thi, mỗi doanh nghiệp đều có thể góp phần tạo nên sự thay đổi thực chất cho người khiếm thị, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và văn hóa tổ chức của chính mình.
Share via:
EmailFacebookTwitterGoogleLinkedin